DetikAkurat,Jakarta – Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) kembali merilis 12 poin dalam Undang-undang (UU) Omnibus Law Cipta Kerja yang ditolak buruh. Mulai dari pesangon, upah minimum, outsourcing, hak upah atas cuti, dan sebagainya.
Di artikel sebelumnya, detikcom sudah membedah 3 poin yang ditolak buruh yakni pesangon, Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) dan Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSK), serta upah per jam. Di artikel ini, detikcom akan membedah poin-poin lainnya, dan perbandingannya dengan UU Cipta Kerja serta UU nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
1. Hak Cuti Hilang dan Tak Ada Kompensasi
Menurut KSPI, kehadiran UU Cipta Kerja mengubah pasal 79 ayat (2) dalam UU 13/2003 yang berbunyi:
(1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
(2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :
a. istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
b. istirahat mingguan 1 hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu;
c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus; dan
d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.
Sementara, dalam UU Cipta Kerja diubah menjadi:
(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a wajib diberikan kepada pekerja/buruh paling sedikit meliputi:
a. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; dan b. istirahat mingguan 1 hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu.
Di UU Cipta Kerja, pasal 79 ayat (2) poin d, dihapus. “Dalam UU 13 tahun 2003 pasal 79 ayat (2) huruf d diatur secara tegas bahwa pengusaha harus memberikan hak cuti panjang selama 2 bulan kepada buruh yang sudah bekerja selama 6 tahun. Sedangkan dalam omnibus law, pasal yang mengatur mengenai cuti panjang diubah, sehingga cuti panjang bukan lagi kewajiban pengusaha,” urai Iqbal.
Namun, hak cuti lainnya seperti cuti haid, hamil, dan melahirkan yang ada di pasal 81 dan 82 di UU 13/2003 tak dicantumkan di UU Cipta Kerja, sehingga tak dihapus atau tak diubah. Selain itu, buruh mempersoalkan hak upah atas cuti haid, hamil, dan melahirkan.
“Buruh juga meminta agar cuti haid dan melahirkan tidak dipotong upahnya. Sebab kalau upahnya dipotong, maka buruh akan cenderung untuk tidak mengambil cuti. Karena meskipun cuti haid dan melahirkan tetap ada di undang-undang, tetapi dalam pelaksanaan di lapangan tidak akan bisa berjalan jika upahnya dipotong, karena pengusaha akan memaksa secara halus buruh perempuan tidak mengambil cuti haid dengan menakut-nakuti upahnya akan dipotong,” jelas Iqbal.
Hak upah atas cuti haid sendiri tercantum dalam pasal 93 ayat (2) poin b dari UU 13/2003. Lalu, hak upah atas cuti hamil dan melahirkan ada di pasal 84 UU 13/2003. Kedua aturan itu tak dicantumkan dalam UU Cipta Kerja, yang artinya tidak dihapus atau diubah.
Menteri Ketenagakerjaan (Menaker) Ida Fauziyah juga sudah menegaskan ketentuan cuti haid, hamil, dan melahirkan, serta hak upah atas cuti itu masih berlaku sesuai UU 13/2003.
“Hak tidak masuk kerja karena sakit akibat haid, istilah di UU 13 tahun 2003 ‘istirahat’ bukan cuti, dan istirahat melahirkan, bukan cuti hamil, serta hak lainnya atas cuti dan istirahat, tetap masih berlaku. Termasuk hak atas upahnya karena menjalankan cuti atau istirahat tersebut, masih berlaku,” tegas Ida ketika dihubungi detikcom, Kamis (8/10/2020).
2. Outsourcing di Semua Jenis Industri
Menurut KSPI, kehadiran Omnibus Law Cipta Kerja menghapus batas jenis-jenis pekerjaan yang boleh dilakukan oleh outsourcing. “Sehingga outsourcing bisa bebas di semua jenis pekerjaan,” tegas Iqbal.
Di UU 13/2003, memang ada pasal yang mengatur pembatasan jenis pekerjaan bagi outsourcing, yakni di pasal 65 ayat (2) yang berbunyi sebagai berikut:
Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.
Lalu, di pasal 66 ayat (1) dan (2) juga kembali ditegaskan batasan bagi pekerja outsourcing yang berbunyi:
(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :
a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan
d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.
Namun, pasal 65 dihapus di UU Cipta Kerja. Ketentuan pasal 66 juga diubah menjadi:
(1) Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya didasarkan pada perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis baik perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(2) Perlindungan pekerja/buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya.
(3) Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1), maka perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.
(4) Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (2) berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.
(5) Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (3) harus memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat. (6) Ketentuan lebih lanjut mengenai perlindungan pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
3. Status Pekerja Kontrak Seumur Hidup
Menurut KSPI, Omnibus Law Cipta Kerja yang mengubah pasal 59 UU 13/2003 berpotensi membuat karyawan kontrak tak lagi ada batasan waktu.
“Sebagaimana bisa kita lihat di dalam perubahan pasal 59 UU 13 tahun 2003 di Omnibus Law, tidak lagi diatur mengenai berapa lama kontrak Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) harus diberlakukan. Sehingga bisa saja terjadi PKWT seumur hidup,” jelas Iqbal.
Berikut bunyi pasal 59 di UU 13/2003:
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun;
c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun.
Sementara, pasal 59 diubah dalam UU Cipta Kerja menjadi berbunyi:
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
c. pekerjaan yang bersifat musiman;
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
e. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan, jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu diatur dengan PP.
Dalam Omnibus Law Cipta Kerja, pemerintah mengubah pasal 59 ayat (4) dalam UU 13/2003 yang membatasi kontrak paling lama 2 tahun, atau hanya boleh diperpanjang 1 kali dalam jangka waktu 1 tahun. Namun, di UU Cipta Kerja diubah yakni batas waktu perpanjangan kontrak akan diatur dalam PP.
4. Perusahaan Bisa PHK Sepihak?
Menurut KSPI, kehadiran UU Cipta Kerja yang menghapus pasal 155 dari UU 13/2003 berpotensi adanya PHK sepihak dari perusahaan.
“Perusahaan yang melakukan PHK secara sepihak, dalam Omnibus Law tidak lagi dikategorikan batal demi hukum dan upah selama proses perselisihan PHK tidak dibayar,” ujar Iqbal.
Adapun bunyi pasal 155 yang dihapus dalam Omnibus Law sebagai berikut:
(1) Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum.
(2) Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.
(3) Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh.
“Jika tidak ada aturan yang menyebutkan bahwa PHK tanpa izin dari lembaga penyelesaian hubungan industrial adalah batal demi hukum dan tidak ada kewajiban untuk membayar upah hak lain selama proses perselisihan berlangsung, PHK akan semakin mudah,” imbuh Iqbal.
